La reclamación por despido

Durante los últimos años, la evolución de nuestro mercado laboral, en consonancia con nuestro modelo social y económico, ha marcado un importante aumento de las extinciones contractuales, un proceso a menudo complejo y que resulta de vital importancia conocer al detalle, para cualquier trabajador o empresa. Así, hace aproximadamente un año publicábamos un articulo con 10 consejos básicos para un trabajador ante una situación de despido en la empresa.

No obstante, en BasqueLaw Abogados, sabemos que la reclamación por despido a menudo se convierte en un impredecible via crucis judicial, en el que consideramos fundamental que ambas partes puedan conocer a qué atenerse, de tal forma que se puedan evitar, en la medida de lo posible, el alargamiento innecesario del mismo, que puede resultar extremadamente frustrante, y costoso, para empresario y trabajador.

La conciliación previa

El primer paso a llevar a cabo después de que nos notifiquen la extinción del contrato de trabajo será presentar una papeleta de conciliación por despido ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) correspondiente, como requisito previo imprescindible para acudir posteriormente a la vía judicial (articulo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

En este punto, debemos tener en cuenta que el requisito más importante a tener en cuenta es el plazo para hacerlo. Disponemos de un máximo de 20 días hábiles, ya que, de lo contrario, nuestra reclamación habrá caducado, y ya no podremos ejercitarla. Se consideran días hábiles, a estos efectos, de lunes a sábado, sin contar festivos. Para realizar el cálculo será recomendable utilizar un calendario oficial de la provincia donde nos encontremos.

Nuestro derecho procesal, en materia laboral, pone mucho énfasis en la conciliación, la negociación, y todos los instrumentos necesarios para evitar ir a juicio, como veremos a continuación. En suma, nuestros profesionales recomiendan siempre negociar, en la medida de lo posible, ya que los acuerdos de despido pactados suelen ser preferibles a los juicios en la mayoría de los casos.

El juicio

Si no existe la posibilidad de avenencia en conciliación, el siguiente paso será el de presentar una demanda por despido ante el Juzgado de lo Social del lugar donde éste se haya producido. De nuevo, tendremos que tener en cuenta que existe un plazo de caducidad para presentar la demanda, que son los 20 días que originalmente nos daban en el apartado anterior, restando aquellos que hayan pasado desde el despido hasta la presentación de la papeleta de conciliación.

Dicho de otro modo, si nos despiden el día 1, y decidimos presentar la papeleta en el día 15, una vez finalice el procedimiento de conciliación, nos quedarán solamente 5 días para presentar nuestra demanda. El plazo de caducidad se interrumpe mientras dure la conciliación, pero se reanuda una vez acabe esta, por lo que tendremos que ser, nuevamente, especialmente cuidadosos con los plazos.

Una vez interpuesta la demanda, y admitida la misma por parte del juzgado, se nos dará una fecha para la vista, en la cual tendremos que acudir con todos los medios de prueba que queramos usar (documentos, testigos, etc…). Para el procedimiento judicial, la ley no exige la presencia de abogado ni de procurador, si bien se recomienda encarecidamente su contratación en la mayoría de casos.

Antes de entrar a la vista, la ley obliga a realizar un último intento de conciliación ante el secretario judicial (articulo 84 de la LRJS), por lo que resulta habitual que, en ocasiones, las partes realicen una última oferta que, en ocasiones, puede ser aceptada, evitando así el inminente juicio.

Posibles sentencias

En primer lugar, hay que tener claro que un juez nunca puede dar más de lo que pidan las partes, por lo que, si no expresamos con claridad y precisión lo que queremos pedir, el juez no lo concederá.

En cuanto a las posibles resoluciones, los artículos 49 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores estipulan que se puede calificar la resolución contractual de la siguiente forma:

  • Despido disciplinario: Se trata del despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Las causas del mismo vienen recogidas en los artículos 54 y 55 del ET, y su admisión conlleva la ausencia de indemnización alguna para el trabajador.
  • Despido objetivo: Se incluye en esta categoría la modalidad de despido colectivo, más conocido por Expediente de Regulación de Empleo. Los supuestos están recogidos en los artículos 51, 52 y 53 del ET, y su admisión llevará aparejada una indemnización para el trabajador de 20 días de salario por año trabajado.
  • Despido improcedente: Si un despido no viene justificado por ninguna causa legal, objetiva o disciplinaria que lo ampare, el juez o tribunal que lo resuelva lo declarará improcedente, y llevará aparejado, según el artículo 56 del ET, una indemnización de 33 días por año trabajado (si bien los contratos anteriores al año 2012 pueden tener reconocidos periodos de 45 días por año).
  • Despido nulo: Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador (artículo 55.5 ET). La consecuencia única de un despido nulo es la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los llamados salarios de tramitación.

Según dispone el articulo 55.3 ET, “el despido será calificado como procedente, improcedente o nulo“, por lo que la labor fundamental del juez que ve un procedimiento de esta clase es determinar su calificacion. Igualmente, recordamos que recientemente se ha producido un importante fallo del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en lo referente a los contratos eventuales, el cual detallamos en el siguiente artículo.

Recursos y ejecución

Una vez dictada la sentencia, y si esta no resulta satisfactoria para nuestros intereses, la Ley nos da la posibilidad de interponer Recurso de Suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de nuestra Comunidad Autónoma, para lo cual, tendremos que anunciar nuestra intención de recurrir en un plazo máximo de cinco días desde que nos notifiquen la sentencia.

Igualmente, si como empresa, reconocen el despido del trabajador como improcedente, la ley nos da un plazo improrrogable de 5 días para que manifestemos, de forma expresa, si tenemos intención de readmitir al trabajador en su puesto (con abono de los salarios de tramitación) o si, por el contrario, optamos por indemnizarle con la cantidad que se le haya reconocido en la sentencia.

En caso de no efectuar manifestación alguna, la ley dispone que la empresa deberá readmitir al trabajador, por lo que, si no deseamos hacerlo, tendremos que tener muy en cuenta este plazo. Incluso, la ley permite manifestar, en la misma vista, que en caso de que se declare la improcedencia del despido, la empresa optará por la indemnizacion, por lo que, para asegurar, recomendamos utilizar esta vía.

Finalmente, si como trabajador, y una vez decretada la firmeza del procedimiento (por agotarse los recursos o no haberse ejercitado ninguno) nos encontramos ante la situación de impago, por parte de la empresa, de las cantidades que nos hayan reconocido en la sentencia, podremos acudir al juzgado nuevamente para solicitar su ejecución, y que por el juzgado se decrete el embargo de bienes de la empresa, que asegure nuestro cobro.

Si no podemos cobrar por insolvencia de la empresa, la Ley prevé que podamos acudir al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) para el abono de las cantidades que nos adeuden, hasta un límite establecido por el articulo 19 del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial. Para ello, tendremos que incluir al FOGASA en nuestra demanda, junto con la empresa, como requisito imprescindible.

Conclusión

Nos encontramos ante un procedimiento que tiene, como principales características, la antiformalidad, la celeridad y la precisión en la fijación de hechos y consecuencias. Un procedimiento bastante bipolar, ya que al mismo tiempo que no exige la intervención de profesionales como abogado o procurador, resulta muy estricto en cuanto a los plazos en demasiadas ocasiones, y muy exigente con las consecuencias de sus incumplimientos.

Por ello, no podemos sino recomendar, encarecidamente a nuestros clientes y seguidores que, en primer lugar, se mantengan bien informados acerca de sus derechos y obligaciones, en un procedimiento que, a buen seguro, tendrán oportunidad de vivir durante su vida laboral. También queremos reiterar la recomendación de que, a pesar de no ser preceptiva su intervención, cuenten con el apoyo y asesoramiento de abogados laboralistas, graduados sociales, o especialistas sindicales, para garantizar una defensa efectiva de sus intereses.

Finalmente, y en caso de que las circunstancias lo permitan, les aconsejamos optar por la negociación entre las partes, o por cualquiera de las formas de resolución alternativas a la vía judicial, ya que en numerosas ocasiones proporcionan a las partes una mayor satisfacción.

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